人事評価制度は様々な形態があり、組織の数だけその種類があると言ってもよろしいかと思います。伝統的には評価項目として「能力」、「意欲・態度」、「業績」の三項目を採用している組織が多く、現代においても三項目を評価対象としているケースが多いようです。この三項目の採用が比較的多いのは、それが極めて合理的であると考えられているからでしょう。
仕事の成果（業績）は、保有している能力があって、それを行動（意欲・態度）に現すというプロセスを経て生み出されると考えれば、三大項目の採用は納得性が高いと思います。つまり、業績＝能力×行動（Maier, N.R.F 1955）です。
部下を評価する際には仕事の結果のみならず、能力の程度と行動（意欲・態度）についても的確に把握して評価することが人材育成上有効であると言えます。もっとも、企業や自治体などの中には、三大項目をそのまま採用せず、業績、もしくは、能力のみを評価対象としたり、能力に意欲・態度を含めてしまったりするケースも散見されます。しかし、これでは成果を生み出すまでのプロセスごとの評価が曖昧になりますし、その分人材育成への反映も限定されることになると考えられます。
自組織の人事制度がどのようなものであれ、ラインの管理職としては、結果を評価して終わり、ではなく、その元となっている能力の程度や意欲・態度を把握した上で然るべき指導をしたいものです。（初回掲載 2013/05/11）
