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 管理職の仕事実践術
 5.部下のやる気を引き出す(リーダーシップの発揮)

(11)モチベーション調査2012
 〜@どのような要素が職務上の強い満足や強い不満につながるのか−(2012/5/7)

 2011年、インテレッジではビジネスパーソンのモチベーション調査を行いました。目的は、企業や自治体等の組織における種々のモチベーション向上策としての制度設計や仕組みの改善に活かしていくことと、経営者や管理職のリーダーシップ改善に反映させていくことです。個人的には、半世紀前に発表されたハーズバーグによる衛生理論が今日においても組織マネジメントに適合的であると言えるのか、変化があるとすればどの要因にそれが認められるのか、と言ったことに関心がありました。また、例えば「承認」と言った要素は「外部承認」と「内部承認」に分けて、あるいは、年齢や性別、職種と言った属性ごとの違いについても調査してみたいと考えていました。
 調査対象は基本的には私の研修(モチベーション要素が関連したもの)を受講していただいた方としましたので、母集団としては勤務先組織の規模や居住地、性別、年齢などの属性の偏りが否めませんが、それでもある程度普遍性のある結果が得られたのではないかと考えています。
 今後数回に分けて、調査結果についての分析を掲載していきます。

 まず、今回は、全体的な結果をご覧いただきましょう。

 図1 動機づけ要因

(クリックで拡大します)

各要素への同意率が高めになっていることと、要素間の順位に多少の入れ替わりがあることを除けば、ハーズバーグの調査結果と際だった違いはありません。このことは、半世紀という時代の変遷がありながらも、衛生理論には普遍性が認められることを意味していると言って良いでしょう。また、動機づけ要因と衛生要因に属するそれぞれの要素は、奇妙なほどハーズバーグの調査と一致しております(今回の調査では「組織の方針と管理」に該当する要素は省略)。しかし、各要素への同意率が全体的に高めであるにも関わらず、「昇進」については同意率がかなり低くなっています。「昇進」は、かろうじて動機づけ要因として踏みとどまっているものの、モチベーション源泉としてはかなり効力が弱まっていると言えそうです。「承認」については、「外部承認(お客様から感謝されるなど)」と「内部承認(上司から認められるなど)」に分けて調査しましたが、前者が67%で後者が35%と大きな違いが明確になりました。
 
図2 衛生要因

(クリックで拡大します)

 一方、衛生要因**については、「職場の人間関係」が他の要素を大きく引き離しています。 さらに、モチベーションの主たる源泉であったはずの「昇給」についても、職務満足に対する影響が軽微であることを示しています。

 今回の結果から次のようなことが言えます。

 モチベーションを向上・維持するためには・・・

 
 次回以降、年齢別、性別、職種別に見たモチベーション源泉の違いについて解説します。

当該要因が満たされている時の強い満足度が、当該要因が満たされない時の強い不満を上回っているものを動機づけ要因とした。
**当該要因が満たされている時の強い満足度が、当該要因が満たされない時の強い不満を下回っているものを衛生要因とした。

■調査の概要
調査期間:2011年3月〜同11月

調査方法:研修受講者に対して書面での回答を依頼
サンプル数:1151名
男性の割合88%
事務職47%

技術職29%
営業・渉外・販売・サービス13%
専門職8%
その他の職種2%
20代 8%
30代 27%
40代 34%
50代以上 31%

                           

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